00:00:01: Systemkompetenz,

00:00:03: der Podcast mit Winfried Köppers.

00:00:05: Vertriebsanalist im Steinbeißberatungszentrum und Ratgeber von Ministerien, Management &

00:00:11: Unternehmen

00:00:11: – weil hundert Prozent erst der Anfang sind!

00:00:15: Liebe Hörerinnen und Hörern, herzlich willkommen zum Podcast System Kompetenz.

00:00:18: Wir haben gerade schon einmal herzlich gelacht.

00:00:20: oder möchte ich euch gerne mitnehmen?

00:00:22: Denn unser Gast der Marco Esser, hallo Marcos, wie das du da bist, hat natürlich beim Podcast ist – und ihr könnt es ja gar nicht wissen deswegen erzählst – euch jetzt hat angemerkt dass man sich selber hören kann in diesem Headset und dass das natürlich ein bisschen ungewohnt ist.

00:00:36: Und da hat man gesagt, da gewöhnt man sich schnell dran nach vier Folgen geht das immer!

00:00:39: Ich war alle herzlich gedacht und ich dachte, das nehme

00:00:44: Wunderbar.

00:00:44: Kann man noch machen?

00:00:45: Man muss die Leute auch mal so mit in den Raum beschreiben und darüber, worüber wir heute sprechen wollen

00:00:52: oder fotografieren was jetzt gleich passiert.

00:00:54: Das machen wir auch noch auf YouTube

00:00:56: zu sehen.

00:00:56: Ja

00:00:57: das machen wir uns auch noch.

00:00:58: Wir wollen heute über ein Thema sprechen was sehr spannend ist Was glaube ich eines der meist diskutiertesten Themen und um die Wirtschaft ist.

00:01:07: Wir wollen darüber sprechen über HR, über Personalwesen, über Unternehmen wo Menschen arbeiten, wo Menschen immer arbeiten werden, wo genug Menschen arbeiten müssen damit sie den Erfolg garantieren.

00:01:18: Und ein Mann der da eine wichtige Rolle spielt ist der Marco und deswegen möchte ich einmal ganz kurz vorstellen du bist ja Chief Human Resources Officer bei der Helvele SE und Coca-G.

00:01:28: die sitzen in Nagold im Nordschwarzwald Und ich habe gesehen, das ist schon mal was.

00:01:34: Das ist schon einmal etwas von den achttausend Mitarbeiter weltweit in den neun dreißig Landesgesellschaften.

00:01:38: und meine Einstiegsfrage ist – und da nehme ich euch jetzt auch mit, liebe Hörerinnen und Hörern!

00:01:43: Wir machen auch manchmal völlig unabgesprochene Dinge und Marco muss sich jetzt darauf einlassen.

00:01:46: aber ich glaube, ich finde es spannend und ich glaube du wirst beantworten können Das Thema HR wird ja in Deutschland aus der deutschen Brille betrachtet.

00:01:54: Wir sind ja so, wir machen uns viele Sorgen wie sich das entwickeln könnte.

00:01:58: Wir reden über demografischen Wandel und darüber was für Einflüsse kommen.

00:02:02: Du hast ja jetzt nun auch in deiner Arbeit oder aus deiner Biographie heraus sehr viel in anderen Ländern geschnuppert, was das angeht.

00:02:09: Mich würde mal interessieren, kannst du uns mal mitnehmen in die Länder, in denen du unterwegs warst?

00:02:14: Sehen Sie das Thema genauso wie wir?

00:02:16: Gehen sie damit entspannter?

00:02:18: Amerika sehe.

00:02:19: Ich könnte mir vorstellen, dass die einfach sagen, ach das wird schon!

00:02:22: Da kriegen wir schon irgendwelche Leute hin.

00:02:23: so.

00:02:24: aber ich glaube, ah sie in anderen Ländern sehen es ein bisschen anders.

00:02:26: vielleicht kannst du uns da mal kurz mitnehmen?

00:02:28: Sehr gerne also erstmal hallo von meiner Seite und ich freue mich sehr heute bei euch sein zu dürfen.

00:02:33: wie entwickelt sich HR global?

00:02:36: Die demografische Entwicklung ist natürlich eintrennt den Wahler auch auf der Firma haben und er trifft uns alle in unterschiedlicher Intensität.

00:02:43: Du hast nach verschiedenen Ländern gefragt, ich durfte ja für einen meiner früheren Arbeitgeber eine Deutsche Großbank einige Jahre auch in Asien sein.

00:02:51: Unter anderem auch verantwortlich für China.

00:02:53: und wenn man heute auf China blickt dann muss man sicher auch ganz klar machen dass die an vielen Stellen nicht mehr hinter uns stehen sondern uns bereits überholt haben an vielen Facetten, unter anderem aber natürlich auch in der schiere Zahl von Menschen die sie dort zur Verfügung haben.

00:03:11: Heute ungefähr noch eins vier Milliarden Menschen.

00:03:14: wenn man aber kommt von der ein Kind Politik auf China blickt dann ist es natürlich im absehbarer Zeit nur noch bei acht hundert Millionen.

00:03:22: Im Ergebnis legen auch die Chinesen die heute über schiere Quantitätssteuern natürlich sehr viel Wert darauf.

00:03:29: Die Wertschöpfung auch neben ... der Human-Ressource und das ist ein Begriff, den ich persönlich überhaupt nicht mache.

00:03:37: Aber aus der BWL kommt es natürlich auch die Personalkapazität einem Produktionsfaktor... ... und er kann substituiert werden durch verschiedene andere Dinge wie Robotics zum Beispiel.

00:03:46: Also

00:03:47: aber es ist aber den genauso Thema wie bei uns.

00:03:50: oder sehen die das anders?

00:03:51: Sehen sie das genau so gravierend oder...?

00:03:53: Kannst du da einen Eindruck geben, zumindest aus deiner Zeit?

00:03:55: Also unbedingt sehen die es genauso gravierend.

00:03:58: Aber mit einem anderen Wertekanon.

00:04:00: also wo bei uns zum Beispiel auch über Maslow kommen Die Selbstverwirklichung ganz weit oben steht und wir hier Diskussionen führen in Deutschland über vier Tage Woche Und ich sag mal was nach Wohlstandsperspektive kommt Dinge einfordern von Arbeitgebern, die in diesen Ländern überhaupt gar keine Rolle spielen.

00:04:19: Also da würde nie jemand auf die Idee kommen zu sagen ja ich habe jetzt fünfunddreißig oder neununddreizig oder vierzig Stunden die Woche gearbeitet Ich lasse den Griffel fallen sondern da wird so gearbeitet wie es notwendig ist.

00:04:32: also strukturelle dinge führen natürlich dazu dass das thema dann anders betrachtet wird.

00:04:38: Ja, nicht nur strukturelle Themen sondern auch kulturelle insbesondere.

00:04:41: Und natürlich auch vom Wirtschaftssystem und auch ein Stück weit vom Wohlstandsniveau.

00:04:46: also da wo wir und das muss man ja einfach so festhalten was uns einfach an vielen Stellen sehr gut geht geht es in diesem ehemaligen Schwellenländern an vielen Stellen eben noch nicht so gut.

00:04:58: Und die Menschen sind noch sehr viel hungriger und deshalb sehr viel leistungsbereiter an vielen Ställen, und das spiegelt sich natürlich dann auch in der Personalarbeit wieder.

00:05:09: Das fängt an... Ich gucke immer gerne im Sinne eines Lebenszykluses, der beginnt mit Ja, der Mitarbeiter Gewinnung.

00:05:16: Also dem klassischen Attraction Recruiting und dann Onboarding diese drei Phasen über den Wertegang im Unternehmen bis irgendwann zum Offboarding wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

00:05:28: Und da müssen wir als deutsche oder europäische Arbeitgeber ganz andere Benefits, ganz andere Merkmale bieten die die Menschen eben begeistern zu uns zu kommen als es in China der Fall ist.

00:05:40: Da ist es im Prinzip einfach nur auch an vielen Stellen des Geld.

00:05:43: Aber das Gute ist Winfried, es wird ja allen gleichgehen.

00:05:46: Auch da wird KI Einfluss nehmen in gewisser Weise und alle möglichen Dinge mit denen wir hier auch konfrontiert sind.

00:05:53: Ja, dass schon.

00:05:54: nur sie gehen damit anders um!

00:05:56: weil sie die Herkunft nicht haben, wie wir sie haben.

00:06:00: Dafür haben Sie ganz andere Herausforderungen.

00:06:02: also wir diskutierten bis vor einigen Jahren über die Vier-Tagewoche dann ging es vorschafftlich bisschen in die Rezession hat ihm das etwas verschwurrt in der Diskussion und ich bin auch ganz gesund wenn ich ganz ehrlich bin.

00:06:12: In China ist das Thema ja du tust alles für die Gesellschaft, für die Gemeinschaft.

00:06:17: das ist ein ganz anderes Gemeinschafsgefühl willst aber auch was für dich selber raushaben.

00:06:21: Man hat die Kinder Zehn Jahre nach Europa geschickt, nach Amerika geschickt zum Studieren.

00:06:26: Sie kamen zurück und auf einmal wollten sie keinen Mundschutz mehr tragen müssen.

00:06:29: In China bellt sich eine Mittelschicht aus ja?

00:06:31: Die möchten andere Sachen machen.

00:06:34: Ein großes Thema in China ist das Thema Gesundheitsvorsorge.

00:06:37: Die Krankenkasse deckt nur ein Teil davon ab.

00:06:40: Das heißt die größte Sorge eines Chinesens ist es krank zu werden.

00:06:44: also wir können uns nicht vorstellen viele Chinesen haben Krebs und können sich die Therapie nicht leisten.

00:06:51: Das

00:06:51: wird man ändern müssen über den nächsten Jahrzehnte.

00:06:55: Dadurch brauchst du mehr Geld fürs Inland und hast wieder weniger Zeit und Geld in die Firmen reinzustecken für das Wachstum, so an dieser Diskrepanz diese Diskussion werden sie sich stellen müssen.

00:07:05: Das ist noch größer als der Effekt mit der KI.

00:07:09: Dieser Effekt ist stark, Kaiwe natürlich wie in vielen Ländern sehr totalitär denkend sind.

00:07:16: Natürlich sehr staatlich eingesetzt.

00:07:18: Ich wollte jetzt auch gar nicht so mit diesem Thema so, mit dem Auslandsvergleich aber ich fand es spannend weil es ja auch deine Biografie ein bisschen her gibt.

00:07:24: was glaubst du?

00:07:25: Wer ist sowas die Zukunftsansicht angeht, akribischer unterwegs um auch was die Analysierbarkeit angeht.

00:07:33: Ich glaube dort ist ja auch viel damit zu tun zu sagen wir müssen Methoden haben um in Zukunft zu schauen.

00:07:39: wo kann uns wer fehlen um das ganze mal auch auch wissenschaftlich anzugehen und auch akribisch anzugehnen.

00:07:45: Was würdest du sagen sind da die Asiatten stärker oder sind wieder stärker?

00:07:48: Ich bin immer so polarisieren aber ich bin immer eine Ja-Nein Antwort.

00:07:51: Das

00:07:51: ist mein naturell.

00:07:53: Also ich glaub die... die früheren Werte Ordnung, Sauberkeit Disziplin Präzision, die man uns Deutschen zugesagt hat und anderen abgesprochen hat.

00:08:02: Das hat sich grundlegend gedreht.

00:08:03: wenn du heute in der chinesisches Produktionsunternehmen gehst dann ist das extrem gut strukturiert.

00:08:11: Die Prozesse sind Lien die Produktionsstätten sind sehr sauber hoch automatisiert Und dahingehend haben glaube ich gerade die Asiaten es geschafft viel von uns zu lernen und diese Lernkurve aber fast exponentiell fortzusetzen, um damit uns zu überholen.

00:08:30: Und das ist etwas was ich feststelle.

00:08:34: Das heißt auch dieses Systematik, diese Strategieorientierung, dieses strukturierte Arbeiten, was insbesondere in der Nachkriegszeit glaube ich ein USP von Deutschland war, denn wir an einem anhinigen Stellen meines Erachtens nach verloren haben.

00:08:48: Zumindest hat er sich zurückgebildet Und andere haben ihn ausgebildet und zwar in einem zum Teil ausgeprägteren Mase als wir es haben.

00:08:57: Das sieht man, ich habe vorhin beim Mittagessen das Beispiel gemacht wie ich vor fünfzehn Jahren in ein Taxi von BYD eingestiegen bin Und als Automobilaffinament gegen die Hadplastikteile und Spaltmaße geklopft und geschaut habe, und gedacht habe okay das dauert noch viele Jahre oder Jahrzehnte bis sie mal auf unserem Engineering-Niveau sind.

00:09:18: Ja.

00:09:19: Und die Realität heute wir sehen Sie auf deutschen Straßen Wir sehen Sie nicht nur in der Preisgestaltung der Fahrzeuge sondern eben auch in der Qualität zeigt uns Die haben nicht nur aufgeholt, die haben überholt und ich glaube da müssen In der Personalarbeit, ganz realistisch sein.

00:09:38: Wir haben Artificial Intelligence in aller Munde.

00:09:42: Da arbeiten die schon sehr viel stärker damit als wir.

00:09:44: es beginnt auch wieder im Lebenszyklus bei der Auswahl der Mitarbeiter und da müssen wir aufholen zwischenzeitlich.

00:09:51: Aber

00:09:51: es ist ein Geben und Nehmen, also ich meine vor ein paar Jahrzehnten haben die Chinesen bei uns ein bisschen rumspioniert.

00:09:55: Da müssen wir halt jetzt mal bei denen ein bisschen gucken

00:09:57: wie die das machen

00:09:58: oder nicht?

00:09:59: Und einfach das auch machen, dass okay das kann man machen, kann sagen hier habt ihr das bei uns auch gemacht.

00:10:03: Ich kann mich immer noch dran erinnern irgendwann gab's mal so eine Messe wo der VW-Chef war, da hat sich der VD Chef damals in so einem Hyundai saß und gesagt hat dann gab's so einen Video Wie

00:10:12: machen die das?

00:10:12: Warum können mir

00:10:14: das nicht?

00:10:16: Das ging so viral, das Video ist doch so lustig.

00:10:18: Ja, was sind denn die... Was sind...?

00:10:19: Ja oder wollt's noch sagen?

00:10:21: Ich wollte sagen dass das natürlich auch sehr stark von den Kolleginnen und Kollegen von den Mitarbeitern im Unternehmen dann auch kommen muss.

00:10:26: Das heißt hier spielen nicht nur so klassische Themen wie die du angesprochen hast, wie Messbarkeit, KPIs, Controlling eine große Rolle, sondern es sind Kulturthemen da wirklich auch das Mindset zu etablieren die ganze Belegschaft alle Kolleginnen und Kollegen an der kontinuierlichen Verbesserung, so wie wir das seit vielen Jahrzehnten ja von den Japanern kennen.

00:10:49: Kaisen, KVP all diese Dinge oder auch Lean Management dass das Teil des Unternehmens DNA Teil der Kultur ist, dass jeder Mitarbeiter jeden Tag sein Bestes gibt um das Produkt und die Prozesse auch zu verbessern.

00:11:05: Auch da ist uns an einigen Stellen etwas abhandengekommen, was wir mal hatten.

00:11:10: Und es ist eine schöne Herausforderung für HR genau das auch wieder zu reaktivieren.

00:11:15: Auf gut Deutsch in meiner banalen Art so sagen jemand kann nur eine sensationelle Idee haben.

00:11:18: wenn dann glaube ich bei der Arbeit.

00:11:20: Dirk bringt's mal wieder mit einem Satz auf den Punkt was natürlich völlig oberflächlich betrachtet ist aber am Ende ist es doch so.

00:11:27: Sensationelle Ideen, sensationeller Einsatz Ohne darüber nachzudenken geht ja nur, wenn ich weiß welchen Sinn das Ganze macht was ich hier mache und wenn ich glücklich bin.

00:11:35: Und wahrscheinlich gilt immer noch der Satz einen neuen zu finden ist schwieriger als ein alten zu halten.

00:11:40: Also ich glaube Sin-Stiftung ist ganz wichtig mal ungeachtet des Reifegrats der Gesellschaft oder auch des Unternehmens.

00:11:48: wir Menschen wollen gerne wissen wofür wir morgens aufstehen?

00:11:52: Wofür Wir in das Unternehmen gehen und woför wir unsere Brainpower und unsere Arbeitsleistungen entsprechend einbringen.

00:11:59: Und es ist ein heute Neudeutsch-Purpose, wenn sich das Unternehmen geben muss.

00:12:05: Wir bei Hefeler haben hier einen sehr starken Purpose auch etabliert – maximizing the value of space together das together, um mal auf den Abschluss des Purpose einzugehen.

00:12:16: Es sagt eben nicht nur zusammen im Team des Unternehmens jeder Kolleginnen und Kollegen sondern alle Stakeholder.

00:12:23: Das heißt hier wirklich auch eine ganz aktive lebendige Interaktion mit Lieferanten, Mitkunden aber eben auch in der Belegschaft zu haben.

00:12:32: Und dass auch kulturell so zu verankern, dass eins und eins eben nicht zwei, sondern im besten Fall drei macht.

00:12:38: Und das ist die Kulturarbeit, die dann HR auch sehr stark mit begleiten kann.

00:12:43: Ich weiß ja, dass wir beiden auch aus deiner Vita dich gelesen haben sehr wissenschaftlich unterwegs seid.

00:12:48: Wie findet ihr das eigentlich wenn über diese Thematik so wie ich eben diesen lapidaren Satz rausgehauen habe?

00:12:53: Aber so ist es ja auch oft in der gesellschaftlichen Wahrnehmung, in der – wie man das im Medien wahrnimmt – die Leute das thematisieren, wenn sie sich zum Beispiel politisch nutzen.

00:13:01: Das ist ja super oberflächlich!

00:13:02: Wie kommt ihr eigentlich, die eigentlich sehr gerne tiefwissenschaftlich über diese Thematiken diskutieren wollen mit sowas klar?

00:13:09: Sagt ihr euch… Ist euch egal oder kommt

00:13:11: Winfried?!

00:13:12: Sehr

00:13:12: schwer, sehr schwer.

00:13:13: Gebe ich offen zu – sehr schwer!

00:13:15: Ich mag Komprimierung und Vereinfachung um es Menschen kurz klarzumachen.

00:13:19: Finde ich toll!

00:13:21: Aber wenn es dann noch diese Zweifelste falsch sind, wird's halt sehr schwierig.

00:13:24: Ich hoffe

00:13:25: du meintest meinen Satz ziemlich

00:13:27: gut?

00:13:27: Nein der war wunderschön!

00:13:28: Hat auch nur die halbe Seite gezahlt.

00:13:30: Ja ich weiß.

00:13:30: Die

00:13:30: andere Seite kann man alle mal besprechen und damit komme ich dann sehr schwer zurecht und dann nichts mehr dran.

00:13:35: In welchem Modus bin ich?

00:13:36: Bin ich in völlig entspannter MSI als egal im Modus?

00:13:39: ist das okay.

00:13:40: Bin ich im Nordmodus wo ich ja sehr häufig zur Zeit bin weil ich für meinem neuen Ambuch arbeite Dann ist er schon schwer zu ertragen.

00:13:47: für mich gebe ich offen zu Und zwar aus dem Reflex heraus wo ich denke Und uns.

00:13:52: Großzahl ist ja noch falsch interpretiert und zwar nicht, weil sie dumm sind oder es nicht verstanden haben.

00:14:00: So geht's mir!

00:14:01: Was ist das nur ich persönlich?

00:14:02: Da hab ich immer das Bedürfnis allen zu erklären... ...und dann hab' ich meine Familie wieder aus.

00:14:10: Ich glaube, das ist eine klassische Herausforderung auch für HR.

00:14:13: So dass er gefragt wie es mir damit geht.

00:14:14: ich bin auch würde sagen ein Lefty sehr analytisch sehr strukturiert und ich gehe auch gerne ins Detail d.h.

00:14:22: ich zerlege ein Produkt oder auch ein Problem in die Einzelteile und versuche die auch Schritt-für-Schritt zu lösen.

00:14:28: Und das ist ja aber nicht das was der Kunde Und aus HR Sicht habe ich natürlich Kunden, das sind die Führungskräfte.

00:14:35: Das sind die Mitarbeiter, da sind die Betriebsräte hören will und verstehen will also will sagen der Köder muss ja den Fisch schmecken und nicht dem Angler.

00:14:43: Auch du musst ein Pitch draus machen?

00:14:45: Ja auch ich muss einen Pitch daraus machen absolut!

00:14:47: Und es ist natürlich für HR und damit auch für mich an manchen Stellen eine Herausforderung genau die mittel-und langfristigen Probleme ... als HRler auf das Unternehmen zukommen sieht, aber die heute im Hier und Jetzt zum einen vielleicht noch gar kein Problem sind.

00:15:05: Und selbst wenn man das Problem erkennt... ...die daraus resultierende notwendige Investition nicht tätigen möchte,... ...weil das Problem ja erst irgendwann in der fernen Zukunft entsteht.

00:15:15: Und wer weiß was bis dahin ist?

00:15:17: Und ob ich da noch da bin als Senior Management?

00:15:20: Und da die Awareness zu schaffen, so sagen wir müssen heute frühzeitig proaktiv weichen stellen.... um in einer mittelfristigen Zukunft dort anzukommen, personalwirtschaftlich wo wir ankommen wollen.

00:15:34: Das ist die große Kunst dann auch aus der vertrieblichen Perspektive vom HR.

00:15:38: Aber

00:15:39: jetzt kommt wieder der Typ, der eventuell sogar ins Einsatz da ein bisschen Quatsch reinbringt.

00:15:44: aber ich frage es trotzdem... ...aber die technischen Möglichkeiten und die Datenlage muss doch eigentlich so gut sein dass man eine Schablone erstellen kann, die man auf viele Unternehmen in Deutschland legen kann, wo man ziemlich genau ermitteln kann, an welchen Stellen fehlt uns da was?

00:15:57: in Zukunft und wo man das sehr aufbereiten kann sozusagen um dann zumindest mal zu wissen was soll es also was war was wir brauchen?

00:16:05: dass muss doch möglich sein.

00:16:06: In der Theorie ja, in der betrieblichen Praxis nach fast dreißig Jahren Arbeit eher nein weil man obwohl in aller Munde du hast bei der Einführung auch gesagt die Personalarbeit als ganz wesentlicher Erfolgsfaktor erkannt wird die Unternehmen an ganz vielen Stellen nicht damit korrelierend investiert haben.

00:16:27: Das heißt, die Personalarbeit und die Professionalisierung der Personalarbeit passt nicht zu der Bedeutung der Personalarbeiten selbst.

00:16:35: Dort haben wir signifikanten Aufholbedarf.

00:16:37: Das fängt an bei der Automatisierung, Digitalisierung – das fängt bereits an.

00:16:41: Bei der Beantwortung der Frage gibt es eine HIT-Plattform die mir diese Daten dir, die du ansprichst zur Verfügung stellt oder nein?

00:16:49: in vielen Unternehmen und Deutschland ist glücklicherweise sehr divers und damit resilient aufgestellt durch den deutschen Mittelstand.

00:16:56: Der deutsche Mittelstand ist in den letzten Jahrzehnten oft stark gewachsen hat prosperierende Rahmenbedingungen vorgefunden, hat diese aber oftmals nicht konsequent genug genutzt um in eine Professionalisierung der H-Arbeit zu investieren.

00:17:11: Und dann fängt es bereits bei der Datenverfügbarkeit an und you can't manage what you can measure.

00:17:19: da ist dann schon oftmals einem ganz frühen Stadium zu Ende.

00:17:24: Diese Datenlage muss man dann erst schaffen.

00:17:27: Und selbst wenn man die dann aber schafft, auch die Awareness für eine proaktive, antizipative strategieorientierte Personalarbeit zu schaffen statt für eine kurzfristige eher administrativen transaktionale Personalarbeit.

00:17:42: Wenn du ins Unternehmen gehst und sagst was macht ein HR?

00:17:45: Dann sagen die ... Die User von HR, HR macht Rekrutierung, HR die Payroll Und vielleicht noch ein bisschen Employer Branding, weil da habe ich zufällig gerade in Social Media irgendein Post gesehen von dem Unternehmen als Arbeitgeber.

00:18:00: Das ist ja aber keine professionelle wertstiftende Personalarbeit sondern die antizipativ, proaktiv, mittel- und langfristig orientiert.

00:18:09: Und hilft eben die Weichen zu stellen – dass Entwicklungen, die in der Zukunft auftreten, exogene oder endogene Entwicklungen also außerhalb des Unternehmens gesellschaftlich geopolitisch wir kriegen im Moment gerade eindrucksvoll vor Augen geführt welche Auswirkungen Einzelne Personen auf die Welfen scheint

00:18:29: es du da meinen.

00:18:31: Aber auch natürlich endogene Veränderungen, also im Unternehmen selbst.

00:18:35: dann nehmen wir nur die demografische Entwicklung.

00:18:37: das ist eigentlich trivial.

00:18:39: ein Kind was vor fünf und zwanzig Jahren nicht geboren wurde steht dem Arbeitsmarkt heute nicht zur Verfügung einen Baby Boomer der jetzt in diesem Rentenalter isst er geht in Rente Das wissen wir seit Jahrzehnten, das kann man berechnen.

00:18:52: Haben Unternehmen hat Gesellschaft hat der Staat frühzeitig die Weichen gestellt oftmals nicht ausreichend und das ist für mich gute Personalarbeit.

00:19:02: genau das zu tun zum Beispiel über ein Instrument strategische Personalplanung eben nicht nur kurzfristig Kapazitativ oder Pekonniär, Stichwort Personalkosten den Personalkörper zu planen die Belegschaft zu plan.

00:19:15: Das machen Unternehmen in der Regel Budget fürs Folgejahr sondern eben auch Mittel und langfristig zu plan.

00:19:21: vers muss ich heute tun.

00:19:23: welche Auszubildenden muss sich ausbilden?

00:19:26: welcher Hochschulabsolvent muss sie übernehmen?

00:19:28: wo muss ich vielleicht re-strukturieren damit ich wenn ich es heute tue in vier in Jahren dort ankommen, wo ich ankommen möchte?

00:19:36: Marco wir haben ja so ein bisschen über Radar- und Frühwarnsysteme im Bezug auf HR gesprochen.

00:19:40: Wir haben ein bisschen darüber gesprochen welche Möglichkeiten das überhaupt gibt in die Zukunft zu schauen.

00:19:45: Welche Möglichkeiten du auch besitzt mit deinen Skills etc.

00:19:48: Kannst Du da insbesondere zu diesem Trendmanagement rund um HR nochmal ein bisschen genauer beschreiben was damit gemeint ist?

00:19:55: vielleicht kennen das einige Jahre von uns

00:19:57: Sehr gerne.

00:19:58: Also das Trendmanagement in HR ist etwas, was wir vor über zehn Jahren, also lange vor Artificial Intelligence erkannt und entwickelt haben.

00:20:07: Und es ist genau das, was du gesagt hast, nämlich ein Frühwarnsystem, ein Radar.

00:20:11: Das heißt, wir gucken uns methodisch strukturiert und systematisch die perspektivischen Entwicklungen im Unternehmen an Aber auch außerhalb des Unternehmens.

00:20:22: Aufgrund verschiedener Entwicklungsströmungen, also typische Trends die man kennt diese sogenannten Megatrendswels, die demografischen Entwicklung oder die Urbanisierung Nummer zwei beispielhaft zu nennen und die daraus resultierenden Handlungserfordernisse für die Personalarbeit eben frühzeitig auch zu entwickeln.

00:20:42: Das ist es, was HR-Trendmanagement gemacht hat.

00:20:45: Das heißt wir haben uns Veränderungen angeguckt, haben sie zum einen früh erkannt, haben Sie auf Relevanz analysiert für das Unternehmen im Sinne der unternehmensstrategischen Ausrichtung.

00:20:56: Wir haben sie auf Relevanz analysiert Und haben dann natürlich diese Entwicklungen, wenn sie denn relevant sind für uns auch bewertet.

00:21:06: Das heißt wir versuchen zu antizipieren wie stark wird der Impact sein?

00:21:11: Der Einfluss auf uns als Unternehmen und Personalabteilung.

00:21:16: Wir haben uns den zeitlichen Horizont angeschaut Und daraus dann konkrete Weichenstellungen, eben hier und heute.

00:21:24: Also langfristig in einen Zielzustand zu erreichen indem man kurzfristig Aktivitäten daraus ableitet die man heute macht.

00:21:34: Das ist natürlich auch für Personal oftmals eine große Herausforderung weil diese Weichenstellung mit Investitionen verbunden sind, die ihre Früchte erst mittel- und langfristigt tragen.

00:21:50: Zum Beispiel durch ein Tool sehr gut gelungen, was wir daraus abgeleitet haben.

00:21:53: Nämlich die strategische Personalplanung in dem wir gesagt haben trotz aller Agilität Volatilität in den Märkten.

00:22:00: man kann heute nicht sagen In fünf Jahren stehe ich da und dieser fünf Jahresplan verändert sich nicht mehr.

00:22:06: Das ist die Welt von gestern, die Welt heute.

00:22:09: Ich habe eine strategische Stoßrichtung, die mittel- und langfristig relevant ist.

00:22:12: Und ich muss auf der Wegstrecke mich eigentlich permanent überprüfen in Fragestellen evaluieren und dann gegebenenfalls adjustieren.

00:22:20: tun wir, man muss das eine tun ohne das andere zu lassen.

00:22:23: Das heißt, wir blicken mittel- und langfristig in die Zukunft, antizipieren Entwicklungen stellen uns darauf ein und sind aber gleichzeitig dabei eben kurzfristig zu kalibrieren und zu gucken.

00:22:34: stimmt die Richtung noch oder muss ich etwas anders machen?

00:22:37: Und das spiegelt sich dann wirklich einen ganz operativen personalwirtschaftlichen Entscheidungen wieder.

00:22:42: Welche Berufsbilder möchte ich denn in der beruflichen Erstausbildung anbieten als Unternehmen heute, um die Berufs Bilder von übermorgen bedienen zu können?

00:22:51: Welche Universitäten möchte ich den fördern dort aktiv sein.

00:22:55: Um die Hochschulabsolventen für mich zu gewinnen im Übermorgen muss sich heute etwas tun.

00:23:02: Welche Bereiche muss ich gegebenenfalls restrukturieren oder die Mitarbeiter in den Bereichen qualifizieren damit wir eben Nicht überrascht werden von Veränderungen, die wir eigentlich lange genug haben kommen sehen.

00:23:16: Und das macht strategische Personalplanung.

00:23:18: dann eben zu fragen wo willst du hin in drei vier fünf Jahren?

00:23:24: und was müssen wir heute und in den jahren bis dorthin regelmäßig tun um dieses zielbildern auch zu erreichen?

00:23:31: Sowohl HR Trendmanagement als auch die strategische Personalplanung waren dazu zwei sehr geeignete Instrumente, um HR wirklich als Wertreiber zu positionieren.

00:23:41: Eben nicht nur Gehaltsabrechnungen und Recruiting sondern wirklich messbar das kann man messen ... messbar einen Mehrwert zum Unternehmens Erfolg dann zu kennen.

00:23:51: Ich

00:23:51: verstehe mehr und mehr den Satz, den du am Anfang gesagt hast... ... weil man merkt wenn du darüber sprichst wie sehr du da drin bist... ...und wie sehr Du ins Detail gehen möchtest,... ...und wieso Du diese Faktoren festlegen möchtes.

00:24:00: aus einem intrinsischen Bedürfnis heraus glaube ich,... ...dass man merke dass du da so viel brennst.

00:24:05: das hört mal mit jedem Wort.

00:24:07: Und das ist natürlich etwas was Gold wert ist gerade für, sag' ich mal Trends die nicht nur ein Unternehmen betreffen sondern praktisch alle.

00:24:16: Und das zeigt, wie akademisch HR ist und wie vieles tun kann für den Unternehmenserfolg.

00:24:23: Dass es eben mehr ist als Rekrotingen und On-and Offboarding und ein bisschen Payroll.

00:24:28: Sondern echt eine Mitentscheidung ist für den Unternehmen Erfolg.

00:24:33: Deswegen ja auch Sie, HRO!

00:24:36: Was ich total spannend finde ist, dass kostet ja einen Schweinegeld wenn du's nicht richtig analysierst oder in die Zukunft siehst warum es dann doch trotzdem nicht so auf dem Schirm war.

00:24:46: Das kann ich dir echt sagen, das kenne ich so täglich in Praxis mit all solchen Sachen.

00:24:50: Der Punkt ist du musst die jetzt investieren damit du in fünf oder zehn Jahren den Nutzen hast.

00:24:58: Das willst du aber nicht weil jetzt bist du Geschäftsführer oder bist du im Management und jetzt den Inhabern zu erklären dass man hohe Besumme ausgeben muss für Probleme die in fünf bis zehn Jahre auftreten könnten Nur weil du der Meinung bist, du kannst zählen.

00:25:16: Ich meine in der Staatschaft ist nicht die Grundschüler jedes Jahr sauber zu managen und man wundert sich jetzt auf einmal.

00:25:23: Sechsjährige da sind in die Schule gehen hat man vor letzten Jahren nicht gewusst.

00:25:27: das ist das Problem diese Kurzwichtigkeit.

00:25:28: will ich jetzt schon Geld ausgeben?

00:25:30: ja es ist viel teurer wie Du sagtest Schweine teuer dass dann in sechs jahren oder zehn jahren zu haben.

00:25:36: das problem und ist natürlich auch eine riesen Verwerfung was er nicht geplant habe.

00:25:41: Und gerade die Unternehmen, die ja nicht vorausschauend arbeiten von sowas völlig überrascht.

00:25:46: Das ist mir nicht nachvollziehbar und sie dachten alle twenty-Jährigen kommen jetzt zu mir?

00:25:51: Dann wird es schon reichen für mich!

00:25:53: Also diese Denkweise führt dazu dass man sagt ich will jetzt kein Geld ausgeben weil ich mir jetzt keine mehr klären.

00:26:01: Ich habe es nicht gesehen kann auch passieren und das wird schon gut gehen.

00:26:06: und das schlimmste was ich regelmäßig gehört habe in meiner Vergangenheit war Wer weiß, ob ich dann noch überhaupt Geschäftsführer

00:26:12: bin.

00:26:13: Naja das ist ja Katastrophe

00:26:14: und ich will nicht für meinen Nachfolge arbeiten.

00:26:17: Schlimm!

00:26:18: Und das Schöne wiederum um das auch mal ein was Positives zu drehen ist natürlich das Unternehmen und da gehört Hefela auch dazu erkannt haben dass selbst wenn es in der Vergangenheit vielleicht nicht so konsequent gemacht wurde antizipativ proaktiv zu agieren und nicht immer nur transaktional zu reagieren als hr dass es wertstiftend ist, genau das zu etablieren.

00:26:40: Und deshalb haben wir den Weg auch bei Hefela eingeschlagen.

00:26:43: gehen denn jetzt auch konsequent und werden perspektivlich dann in der Lage sein nicht nur kurzfristige Bedarfe zu decken sondern eben auch mittel- und langfristig das Unternehmen was die Belegschaft was die Kolleginnen und Kollegen betrifft in die Richtung zu entwickeln wo sie hin müssen.

00:27:00: weil für mich ist HR eigentlich ganz einfach zu definieren Was ist denn der Job von HR?

00:27:07: Heute, übermorgen oder in fünf Jahren.

00:27:10: Es ist die richtigen Menschen für das Unternehmen zu gewinnen und zwar richtig heißt die richtige Menge, die richtige Anzahl, der richtige Qualität im Sinne auch der Qualifikationen, der Kompetenzen, der Erfahrungen... Für die richtige Zeiträume wo ich eben diese Menschen für das Unternehmen auch benötige wo ich sie gewinnen möchte und dann zu optimalen Preisen nicht zu geringsten preisen sondern zu optimalen preisen.

00:27:38: Und es ist ganz simpel ausgedrückt der shop von hr ja und viele hr abteilungen gucken eben nur dass das heute gelingt.

00:27:47: also wir haben für.

00:27:49: Wir wissen genau an welchem Standort welche Profile welche Berufsbilder wir brauchen.

00:27:56: Dann rennt LHA los und sagt okay, intern qualifizieren wir.

00:28:00: extern stellen wir ein.

00:28:02: aber was das bedeutet?

00:28:03: eben dass auch von einem ganz anderen Zeithorizont zu gewährleisten Das tun die meisten nicht.

00:28:10: Ja und eure Aspekte von eben.

00:28:12: es ist ja so dass zumindest meine Wahrnehmung so ist dass sie ja jetzt schon tief in die Tasche greifen müssen um lücken zu schließen.

00:28:18: Und deswegen ist das Thema ja auch.

00:28:19: Wir sind ja schon in der Phase, wo alle sagen wir finden keine Leute mehr und wir müssen Hethander los schicken oder wir müssen irgendwo Leute abwerben oder dass es auch Schweine teuer um das Zitat zu wiederholen.

00:28:29: Aber umgekehrt sehr schön für die Mitarbeitenden, die deswegen ganz gut sich aussuchen können, wo sie arbeiten, welche Qualifikation Sie haben?

00:28:39: Ja und nein.

00:28:40: Der Fachkräftemangel ist natürlich an einigen Stellen auch spürbar, auf der anderen Seite haben wir in anderen Stellen einen Überhang.

00:28:47: Heute vielleicht noch nicht so stark ausgeprägt wie perspektivisch.

00:28:50: aber nehmen wir nur wieder das Thema künstliche Intelligenz.

00:28:54: Wir sehen das... Nicht nur in den Berufsbildern, die vielleicht weniger gut ausgebildet sind.

00:29:00: Sondern wir sehen das auch bei Akademikern.

00:29:02: Nehmen wir mal ein kurzes Beispiel der Unternehmensberatung.

00:29:05: Früher waren die Top-Hochschulabsolventen gesetzt für McKinsey, BCG und wie sie alle heißen, die namhaften Großen um sich dann als Juniorkonsultant von der Pieke auf hoch zu arbeiten, twenty four seven PowerPoint Präsentation zu machen bis ihr auf eine Mediworen gekommen seid wo sie dann eben auch entsprechend wirksam werden konnten, im direkten Dialog mit dem Kunden.

00:29:28: Und diese Einstiegs-Ebenen, die fallen, kommen letztendlich und die jungen Menschen finden schwieriger Einstiegsmöglichkeiten – die Jungen Akademiker Erfahrung.

00:29:39: Die sucht man immer, aber die kann ja ein junger Hochschulabsolvent noch gar nicht haben.

00:29:42: Das heißt auch da tut sich plötzlich einen Gap auf mit dem viele nicht gerechnet haben das einfache Tätigkeiten durch Automatisierung, Standardisierung, AI ersetzt werden.

00:29:53: Auch das ist no-brainer damit setzen wir uns schon lange auseinander.

00:29:56: dass aber eben auch im Bereich der Akademiker derartige Phänomene auch verstärkt, auftretend ist auch etwas mit dem sich die HR Community auseinandersetzen muss und gepaart.

00:30:08: Mit der Tatsache dass immer mehr junge Leute studieren wird.

00:30:11: die Schärfe dieses Problems nimmt natürlich auch zu

00:30:15: wobei man kann sich glaube ich damit beschäftigen mit AI aber in welcher Intensität und in welcha Ausprägung in den unterschiedlichsten Reichen?

00:30:24: das kommt halt für sehr schwer vorhersehbar.

00:30:27: also dass du wirklich ... sagen kannst jetzt schon, welche Jobs werden... zu einem hohen Maß von der AI unterstützt.

00:30:38: So dass du nicht so viele Leute brauchst um die Arbeit zu machen und dieselbe, die man sonst so gemacht hat.

00:30:42: Dieses Maß mit den unterschiedlichsten Bereichen vorherzusehen halte ich für äußerst schwierig.

00:30:49: Teile ich diese Einschätzung?

00:30:51: Nichtsdestotrotz sind ja Indikationen Trend erkennbar.

00:30:57: Und ich glaube es ist alle mal besser einen Trend zu prognostizieren und die Auswirkungen auch entsprechend zu quantifizieren, als sich zurückzulehnen und zu sagen naja wann man mal bis es voll zugeschlagen hat.

00:31:09: Dann wissen wir aber präzise sind's hundert oder sinds achtzig?

00:31:12: Da ist mir ehrlich gesagt lieber.

00:31:14: ich habe die Richtung Ich hab den Lösungskorridor und innerhalb dieser Richtungen des Lösungskorridors fangen ich proaktiv frühzeitig an Lösungen zu erarbeiten Und die kann ich nachher dann entsprechend adjustieren.

00:31:28: Du hast einmal die Stellen, die wegfallen und du hast die Stellen die du jetzt brauchst.

00:31:34: Und das sind nicht nur Stellen die weg fallen, es sind ja auch Einkäufe, die dich nicht tätigst.

00:31:37: also das sehe ich an Ortes.

00:31:40: Du brauchst in Firmen Leute mit AI oder KI mit künstlicher Intelligenz gut umgehen können, um Recherchen zu machen.

00:31:47: Davon brauchst aber nur ganz wenige, aber das ist noch richtig richtig.

00:31:50: richtig gut weil die Bots und KIs so programmieren können und dafür kannst du viel viel Geld sparen Wenn es darum geht, Unternehmensberatungen reinzunehmen.

00:32:02: Die nichts anderes machen als Recherche.

00:32:04: Unternehmsberatung die Porsche Erfahrungen haben, die Fachwissen haben von hohen Qualität wirst du immer brauchen weil dieses Wissen findest du nicht internetfrei verfügbar.

00:32:12: dafür brauchst das.

00:32:13: unsere Experten der Professoren bei uns bei Steinmeister sind dauernd gefragt sogar mehr als früher weil die Anforderungen größer werden.

00:32:21: euch bin völlig bei dir Unternehmensberatung, die nur im Internet recherchieren.

00:32:24: Die dann auch noch falsche Ergebnisse bringen.

00:32:26: Vor kurzem eine gesehen habe ich noch nicht mal richtig umgerätet die Währung und denke ich mir, Gott sei zu wählen!

00:32:30: Das war das für ein Praktikant.

00:32:32: Die brauchst du aber wirklich nicht mehr.

00:32:35: Und da bist Du natürlich mit HH ganz nah am Nabel weil wenn Du das Fachwissen vorher nicht aufgebaut hast, kannst Du eben das Geld nicht sparen oder?

00:32:43: Ja

00:32:43: und dass ist eigentlich der Kern der Antwort auf die Frage warum Ich HH aller geworden bin.

00:32:49: Für mich ... ist es natürlich die Arbeit mit den Menschen und an dem Menschen.

00:32:54: Nur ich habe ja auch viele Jahre Vorlesungen... ...an Hochschulen halten dürfen, auch zu HR-Themen,... ...und da hab' ich oft dann die jungen HR Nachwuchskräfte gefragt,... ..."Warum wollt ihr denn Personaler

00:33:04: werden?".

00:33:05: Und dann ist die Antwort ja weil ich damit Menschen zu tun hab'.

00:33:08: Das ist schön!

00:33:09: Das ist richtig und das ist sicherlich auch ein ganz elementarer Bestandteil unserer Arbeit.

00:33:14: Man darf dabei aber nicht vergessen wenn Menschen wachsen.

00:33:18: Wenn Menschen sich entwickeln, dann wird auch das Unternehmen in dem sie tätig sind, wachsen und sich entwickeln.

00:33:24: Und für mich ist die Personalarbeit einer Arbeit mit und an den Menschen und es macht mir unglaublich viel Freude aber auch mit dem ganz klaren Anspruch HIs eine betriebswirtschaftliche Teilfunktionen und muss einen Mehrwert im Unternehmen stiften.

00:33:40: Und genau so gelingt das ja eine Win-Win Situation zu erzeugen die man nicht mehr benötigt, nicht einfach in die Trennung zu führen und dafür andere Profile vom Markt einzukaufen.

00:33:54: Sondern auf der Wegstrecke kontinuierlich zu gucken.

00:33:58: wie kann ich abskillen machen?

00:33:59: Wie kann ich reskilling machen?

00:34:01: Die Menschen, die heute eine Aufgabe A haben in einer Aufgabe B entwickeln je nachdem wie disruptiv und wie groß das Delta zwischen Heute in der Ist Situation und morgen in dem Zieljob ist wird es natürlich zunehmend schwer.

00:34:15: aber auch da gilt und dass es eigentlich ganz elementarer Teil meines Kredos als HR, pro Aktivität.

00:34:23: HR ist oft zu langsam, zu reaktiv, zu sehr im Heute gefangen und gute Personalarbeit zeichnet sich für mich eben sehr stark durch Antizipationen, durch Proaktivität aus und das gilt auch wenn es um die Personalentwicklung geht.

00:34:37: Da trennt

00:34:38: sich dann nicht Spreu vom Weizen wahrscheinlich.

00:34:40: Gute Leute sind im HR oder nicht?

00:34:41: Wenn sie hier und jetzt leben oder wenn Sie eben so wie du ... ... intuitiv nach vorne schauen und schauen, was kann ich schon?

00:34:47: Verantwortung übernehmen wird das handeln dann auch.

00:34:49: Man kann falsch liegen.

00:34:51: Ja.

00:34:52: Aber ja...

00:34:53: Vor allen Dingen du musst dir einen Unterbauch schaffen also auf der Ebene oder auf dem Markt, wo du hier bist ist ja See-Level.

00:34:59: Du musst ja da drunter den Unterbauchschaffen unter deiner Person.

00:35:03: Das kann nicht von dir mehr abhängen die gerne genau diese Skills haben, diese Leistung erbringen können.

00:35:08: Toll Respekt!

00:35:10: HA wäre mir zu turbulent weißt du warum?

00:35:12: Weil man da ja auch ein Monster von diesen ganzen Begebenheiten abhängig sind, die du da eben mal beschrieben hast mit den ganzen Weltkrisen und so einen Mann der irgendwas entscheidet.

00:35:20: Und dann die Unternehmen relativ schnell sagen müssen es läuft nicht mehr so wir müssen am Personal sparen und das wäre mir alles zu aufregend.

00:35:27: bleibt bei meinen Podcastleuten.

00:35:29: Und ich habe aus dieser Folge gelernt...

00:35:30: Das machst Du ja auch

00:35:32: toll!

00:35:32: Jetzt guck mal jetzt.

00:35:33: Ich muss noch ein Tee oder will?

00:35:37: Der Klassiker.

00:35:37: übrigens hat er erste Folge Trinkarierfolge Einen Kräuter-Tee.

00:35:40: Warum

00:35:41: haben wir eigentlich noch keinen Podcast-Kreutertier auf dem Markt gebraucht, da würden wir reichen müssen.

00:35:45: Dann müssen wir jetzt langsam den HAL einstellen...

00:35:47: Sollte alle auch nicht mehr für mich?

00:35:48: Ach so ja gut!

00:35:50: Wer wärst du bei unserer Firma dabei?

00:35:53: Ja podcast-kreutig!

00:35:55: Und ich möchte nochmal meine bei den Chinesen abgucken Geschichte in Bezug auf HR aber ist natürlich eigentlich Quatsch macht natürlich gar keinen Sinn weil sie es ja ganz anders handhaben und weil's keinen Sinn macht zu gucken da.

00:36:04: also Ich finde es immer schön wenn Menschen sich hinterfragen und ich möchte nicht dass das rausgeschnitten wird die Die bescheuerte Analogie zur Spionage, die Situation zwischen Deutschland und China.

00:36:15: Aber ich lerne im Laufe eines Podcasts ist das das Quatsch war.

00:36:18: Das ist doch auch gut!

00:36:19: Also erstens werden wir das so schnell lernen und zweitens wenn ihr beiden mir dann so viel Wissen gibt dass ich es selber selbst verstehe.

00:36:24: Marco hätte ja auch sagen könnt ihr das völliger QuatsCH was du da fragst?

00:36:27: aber er hat mich einfach ein bisschen zuhören lassen damit ich selbst drauf komme.

00:36:30: Super!

00:36:32: Ich finde es sehr entspannend.

00:36:33: Es ist ein sehr spannendes Themenfeld.

00:36:34: ich glaube ich kann nachvollziehen warum es dir so einen Spaß macht?

00:36:36: Und warum du auch... Ja, wahrscheinlich so ein bisschen auch es als Lebenssinn siehst.

00:36:41: Was ja wo die Arbeit ja oft dazu gehört.

00:36:44: Findest ihr beeindruckend?

00:36:45: Herausfordernd und bedanke mich sehr!

00:36:48: Und ich denke Winnie wird das ähnlich sehen dass du uns hier ein bisschen reden und antwort stehen konntest.

00:36:51: Das hat sich...

00:36:52: Und würde sagen Dankeschön fürs kommen.

00:36:57: Machen wir noch ein paar Fotos oder?

00:36:58: Ja unbedingt.

00:36:58: Ich danke euch, dass wir

00:36:59: uns gesehen haben.

00:37:00: Perfekt.

00:37:01: An schöner Dialog.

00:37:02: Bis dann.

00:37:03: Ciao.

00:37:04: Tschüss

00:37:05: Systemkompetenz, der Podcast mit Winfried Küppers.

00:37:08: Experte in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik – weil hundert Prozent erst der Anfang sind!